Por
Lautaro Resta
Jueves, 13 de Febrero del 2020
Relevo generacional en empresas familiares
El relevo generacional en una empresa es un acotencimiento clave en el grupo familiar, por más informacion teorica y datos estadisticos respecto a la vida de las organizaciones, después del traspaso, se pone en juego el futuro de cada uno de los miembros sucesores.
¿Hasta donde es la responsabilidad del predecesor? ¿Cuándo es el momento y como se hace? Estas y muchas preguntas mas estan latentes, pero lamentablemente, no hay una pauta valida establecida para todos los casos, de como afrontar el cambio de liderazgo con éxito. Lo cierto es que asegurar la continuidad de la empresa familiar no es algo fácil o que consigan todas las familias. Según datos aproximados de la CAME (camara argentina de la mediana empresa), actualmente, solo un 30% (30 de cada 100 empresas) de las empresas familiares sobreviven a la transición de la primera a la segunda generación. Y de estas solo un 50% (15 de cada 30 empresas) consigue pasar de la segunda a la tercera generacion familiar.
El gran objetivo es que tras la sucesión, la armonía de la familia y el compromiso de los miembros con la empresa salgan fortalecidos.
La primera transición que suele afrontar una empresa familiar por ejemplo, es la de pasar de tener un único/a fundador/a a estar gobernada por una sociedad de hermanos.
El fundador/a es el centro de la empresa y quién conoce a la perfección los productos y servicios ofrecidos, el mercado, todos los procesos, y la experiencia obtenida con los años. Aceptar que ha llegado el momento de jubilarse de su propia empresa no es fácil. Especialmente, cuando todavía persiste la creencia de que salir del mundo laboral significa dejar de ser útil y de aportar valor. El “miedo a la jubilación” hace que, en muchos casos, no se realice el proceso de relevo generacional con tiempo. Esto hace que las familias empresarias no regulen las relaciones familia-empresa-propiedad en un protocolo familiar o en unos pactos de familia en el momento óptimo para evitar conflictos futuros.
Para evitar posibles problemas, es importante saber pasar el relevo a la siguiente generación en el momento oportuno, ni demasiado pronto ni demasiado tarde. Pero puede ser complicado a ojos de quién debe hacerlo, encontrar el momento adecuado para jubilarse de su empresa. Entiendo que de algún modo “saber jubilarse” en la empresa familiar a tiempo y en el momento adecuado es el último gran acto de generosidad para el negocio familiar.
Es cierto que un período convivencia entre ambas generaciones puede ser positivo, lo que permite realizar el relevo generacional de manera paulatina y con exito. Sin embargo en algunos casos la situación de no traspaso se eterniza y con el tiempo se crea una sensación de frustración en la nueva generación. Los sucesores verán como sus expectativas y aspiraciones no se cumplen y sentirán que no pueden desarrollarse en la empresa familiar.
¿Es facil la solucion o es simplemente buscar el culpable de esto y actuar sobre el? No, lo importante es hacer un meaculpa individual para que el relevo generacional de padre o madres a hijos funcione. Habrá que planificar la marcha del fundador/a con tiempo y cambiar la estructura del liderazgo. Ahora los herederos/as deberán aprender a preservar el equilibrio de poder y a tomar las decisiones en equipo, de forma transparente y precisa, coordinando la participación democrática de todos.
Es fundamental tambien entender al empresario/a que suelen sentir que con la jubilación perderán parte de su propia identidad y, en realidad, no es de extrañar, puesto que jubilarse implica abandonar aquel proyecto al que han dedicado gran parte de su vida, ya sea para hacerlo realidad o para continuar el de su familia. Sin embargo, retrasar el relevo generacional sin motivo que lo justifique, únicamente por la incapacidad de aceptar que ha llegado el momento de pasar el mando a los sucesores, es una injusticia para las siguientes generaciones. No jubilarse de la empresa familiar impide al sucesor desarrollar todo su potencial en el momento oportuno y, además, implica que el antecesor estará tomando decisiones a futuro y que cuyas consecuencias recaerán en el sucesor.
Lo que la generación saliente a menudo pasa por alto es que después de jubilarse de la empresa familiar puede seguir aportando valor al negocio. Si se planifica bien el relevo generacional, se ayudará a la generación entrante a asumir sus nuevas funciones y a la generación saliente a encontrar otras maneras de contribuir.
Es importante poner atención en que el cambio de liderazgo sea paulatino, para que la nueva generación pueda irse desarrollando con el acompañamiento necesario e ir aprendiendo todo lo que la generación saliente puede enseñarle antes de asumir la dirección del negocio. De esta manera, se facilitarán los procesos de relevo generacional y de jubilación, y se generará confianza tanto en los empleados, como con los proveedores y clientes. Durante esta etapa de transición, y también tras haber completado el relevo generacional, la experiencia y conocimiento de la generación saliente será de una gran importancia para los sucesores.
Desde mi experiencia personal en la empresa familiar que integro, Aberturas Resta, considero que el proceso de relevamiento generacional es un proceso que vivenciamos dia a dia, un lindo desafío que vamos desandando con mi padre y mi hermana, entre nosotros el dialogo fluido ha sido siempre una prioridad. Mi madre fue una figura muy importante apoyando y promoviendo la unidad y la productividad, hoy su evocación sigue siendo para nosotros una figura importantísima que hace andar la empresa con más energía cada día. Es por ello que creo importante poner siempre de relieve en las empresas familiares no solo a quienes integran directamente la empresa realizando una tarea específica sino a la familia en conunto que en su unidad ayudan hacerla grande, para que trabajar sea siempre un disfrute compartido, el principal bien de la empresa familiar.